Este documento es elaborado con base en el protocolo del mismo nombre que el Movimiento Sueco por la Reconciliación –SweFOR- amablemente nos ha socializado y el cual hemos adaptado a las necesidades y características del trabajo que realizamos en la Corporación Claretiana Norman Pérez Bello. En nuestra organización rechazamos tajantemente cualquier forma o expresión de VSBG y la consideramos causal suficiente para dar por terminado contratos laborales o convenios de práctica con las personas que llegaren a ser responsables. Este protocolo ha sido socializado con las personas que hacen parte de la Corporación y reposa en cada uno de los puestos de trabajo con el ánimo de que sea plenamente difundido y conocido.
• Definición
La violencia por motivos de género
ha sido definida por el Comité del CEDAW-Convención para la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer- como la violencia que es
dirigida hacia una persona con base en su género o sexo. Esta definición
incluye actos que causan daño o sufrimiento físico, mental o sexual; la amenaza
de tales actos, la coerción y otras formas de privación de la libertad. La
violencia sexual es aquella que se manifiesta con agresiones a través de la
fuerza física, psicológica o moral, rebajando a una persona a condiciones de
inferioridad, para implantar una conducta sexual en contra de su voluntad.
• Antes y durante un incidente de seguridad
RECUERDA No existe forma adecuada o incorrecta de reacción. Nuestro cuerpo y el uso de nuestros sentidos son la principal herramienta. ¡Comparte! Te hará sentir que no estás sola/o y que hay personas que te apoyan ante una situación de violencia.
2.1. En la organización: Antes La VSBG en el trabajo se puede definir como toda insinuación sexual, solicitud de favores sexuales u otras manifestaciones verbales o físicas de carácter sexual que no sean consentidas, interfieran con el trabajo, se impongan como condición del empleo o creen un clima intimidante, hostil u ofensivo. La violencia de género también se puede manifestar de formas sutiles que requieren de nuestra atención diaria:
Invisibilizar |
Ridiculizar |
Culpabilizar o avergonzar |
Cosificación |
Uso de la fuerza o amenaza de hacer uso de ella |
Es importante crear un clima organizacional en el que se construya una dinámica de equipo en el que no haya dinámicas discriminadoras y violentas y en el que haya canales abiertos y de confianza para la comunicación de incidentes de seguridad internos. Durante
No dudes en manifestar lo antes posible tus objeciones al acoso. Dirígete directamente a la persona acosadora diciéndole que no te gusta lo que está haciendo. La forma y el momento en que se lo digas dependerá de ti, pero no pases por alto el acoso sexual porque no desaparecerá. |
Cuando sientas que el entorno es seguro y el agresor/a no amenace tu integridad física, puedes confrontar a la persona. Sé firme. Adopta una postura segura, míralo/a a los ojos y habla fuerte y claro. Se claro/a, repetitivo/a y breve. Proyecta confianza, seriedad y calma, aunque no las sientas. |
Cuando sientas que el entorno no es seguro y el agresor/a amenaza tu integridad física, pide ayuda a otras personas y aléjate físicamente del lugar y la persona. |
2.2. En un viaje a región Vemos diferentes escenarios donde nos podemos encontrar la VSBG en un viaje a región, entre ellas: – una agresión hacia una persona de la corporación. – una agresión hacia una persona observadora. – una agresión hacia una persona de la comunidad. – cuando el agresor/a es una persona de la corporación. – cuando el agresor/a es una persona observadora. – cuando el agresor/a es una persona de la comunidad.
Antes
Es importante que haya canales de comunicación de confianza con la organización acompañante. | |||||
En salidas al campo tener personas de contacto de la organización acompañante, coordinar con ellas la logística del transporte y la dormida. | |||||
No sentir vergüenza y compromiso que nos impida manifestar situaciones que nos hagan sentir incómodas/os. | |||||
Crear canales de comunicación de confianza con la comunidad visitada. | |||||
Recordar las características generales de este protocolo y el reglamento interno de la corporación.
Durante
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2.3. En la calle:[1] Antes: Cada cual se siente diferente cuando sufre acoso sexual callejero, cada reacción emocional es legítima. Sin embargo, estas prácticas son problemáticas cuando, por su gravedad o por la sensibilidad de cada persona, se convierten en algo desagradable, y cuando reflejan la imposición de la voluntad de una persona sobre otra. A través de la violencia en los espacios públicos se limita la autonomía de las mujeres y la libertad que necesitan para conducirse de forma segura en la calle y otros espacios públicos.
La postura de cómo caminas y una actitud altiva y de defensa advierte a las demás personas de no acercarse o decirte cosas violentas y a la vez la situación violenta no te toma de manera desprevenida. Es mejor no caminar distraídas ni hablando por teléfono. Mantener siempre la atención en el entorno. |
Las miradas, mostrar el enojo, fruncir el ceño, fijar la mirada con seriedad. |
Evitar pasar por calles poco iluminadas y con árboles u otros objetos que no te permitan ver si hay personas adelante. Si no lo puedes evitar, mejor caminas por el carril y no por la acera. |
Si sientes una presencia atrás que te incomoda, mejor alejarte de ella cambiando de lado de la calle o aflojando tu paso. |
Tener especial cuidado con las bebidas, objetos o sustancias que ofrezcan personas desconocidas, pueden llevar alguna sustancia. |
En caso de moverte a altas horas de la noche o en sitios desconocidos, busca quien te acompañe y si puedes pide un taxi. |
Durante:
Responde siempre que el entorno sea seguro y el agresor no amenace tu integridad física. De lo contrario, puedes pedir ayuda a otras personas o a la autoridad y alejarte físicamente del lugar y la persona y buscar un lugar seguro. |
Sé firme. Adopta una postura segura, míralo a los ojos y habla fuerte y claro. Se clara, repetitiva y breve. Proyecta confianza, seriedad y calma, aunque no las sientas. |
No se dé por enterada. Si el hombre sólo está tratando de hacerte reaccionar y ve que no lo consigue, tal vez desista. |
Puedes responder con frases, palabras o gestos que no esperan. No uses agresividad ni groserías, pueden hacer que el acosador adquiera un comportamiento más agresivo o que sea más difícil que entienda el mensaje que estás dándole. |
Dependiendo de la situación hazte escuchar de personas a tu alrededor. |
Si insiste en su acoso, te amenaza o se burla, repite tu afirmación o sigue caminando, no sigas su juego.
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Reacciones negativas y positivas cuando la persona agredida denuncia[2]
Reacciones negativas
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JUZGAR: Hacer preguntas directas, tratar de obtener los detalles o hablar sin parar.
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DUDAR: Mostrarse escéptico/a, cuestionar lo que enuncia la persona agredida.
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BANALIZAR, MINIMIZAR O AL CONTRARIO MAXIMIZAR Decir a la persona que ha sido agredida que debe de superarlo ya, olvidar o perdonar. Justificar las acciones del agresor. Decir que de pronto ella se lo imaginó. O maximizar en las acciones de solución que se exigen ante el hecho.
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SUBRAYAR SUS DEBILIDADES: Decirle lo que hubiera tenido que decir o hacer.
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IGNORAR: No escuchar o actuar bajo el pretexto que no es asunto suyo. Ignorar sus demandas.
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CULPABILIZAR : Echar la culpa a la persona agredida por cómo reaccionó. Decirle o dejarla sentir que usted piensa que ella provocó la situación, que tiene una parte de responsabilidad en lo que pasó.
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SOBREPROTEGER: No dejarla tomar sus decisiones, no dejarla salir de casa. |
SUPERAR: No dejarla expresar sus sentimientos porque no hay que vivir en el pasado y que no es bueno para ella. |
Reacciones positivas
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ESCUCHAR: Escuchar lo que la persona agredida quiere decir sin juzgar. Dejar que lo haga con sus palabras y su ritmo.
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CREER: Creer en sus palabras, en su experiencia y sus percepciones. Por ahora solo hay que concentrarse en lo que ella vive y dice.
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RECIBIR: Recibir lo que dice la persona que ha sido agredida sin minimizar o amplificar los hechos, las emociones o las consecuencias.
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ALENTAR : Valorar las iniciativas de la persona que ha sido agredida y subrayar su valentía al hablar.
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APOYAR: Expresar su disponibilidad para acompañarla. Si usted no se siente en la capacidad de apoyarla es importante decirlo y ayudar a encontrar otras personas que puedan hacerlo.
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DESCULPABILIZAR : Ayudar a entender que nunca es la culpa de la persona que fue agredida. El agresor es el responsable de sus actos y tomó sus decisiones. La responsabilidad de la víctima en el momento es cuidarse
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FAVORECER LA AUTONOMÍA: Apoyar la persona que ha sido agredida a empoderarse frente a la situación. Retomar el control sobre su vida y darle espacio para recobrar su modo de vida habitual.
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VALIDAR SUS EMOCIONES: Ayudar la persona que ha sido agredida a expresar lo que siente normalizando lo que siente (rabia, rencor, baja auto estima). |
Rutas de acción en incidentes de seguridad específicos: Una persona de una comunidad visitada está acusada de violencia sexual y basada en género (VSBG) contra otra persona la misma comunidad. ¿Cómo actuamos ante esta situación?
1. Dependiendo del caso y el nivel de confianza entre la corporación y la persona afectada por la VSBG, tener una reunión para analizar en qué podemos ayudar.
2. Dialogar con personas de confianza dentro de la comunidad (cuando haya la posibilidad), pero con un análisis de acción sin daño para no afectar negativamente a la persona afectada.
3. Reunión con la persona acusada para explicar nuestros principios y la manera como la VSBG y las violaciones de DD.HH van en su contra. Además, analizar la situación de riesgo para la persona acusada.
Una persona de una comunidad visitada está acusada de VSBG contra una persona de la Corporación. ¿Cómo actuamos ante esta situación?
Ruta de acción para apoyar a la persona de la Corporación
1. Explicar que
cualquier reacción que una persona tiene en ese momento es adecuada y que la
Corporación respaldará a su personal. Puede buscar una persona de apoyo en el
equipo y/o en la coordinación para activar la ruta. El coordinador de la
Corporación es la persona responsable de su implementación.
2. El coordinador de la
Corporación ayuda a la persona afectada a conseguir las citas necesarias para
la atención adecuada de la persona afectada, sea psicológica, médica, etc.,
según el deseo de la persona afectada y sin presionar. La Corporación también
se compromete a acompañar a la persona afectada en los traslados y/u otros
momentos si esto es deseado.
3. Reunión interna con
la coordinación y la persona profesional externa en el tema para recibir
recomendaciones, guardando la privacidad y la confidencialidad y siempre
tomando en cuenta la discreción profesional.
4. La Corporación
recomienda denunciar el hecho y la Corporación asiste a su personal para
hacerlo.
5. Plan de seguimiento
en conjunto con la persona afectada de la Corporación y la coordinación, en el
cual discuten las necesidades de apoyo para la persona afectada. (Puede ser por
ejemplo tomar tiempo libre, cambio de oficina, etc.)
6. Analizar las
afectaciones para el equipo. Hablar en el equipo conjunto con una persona
profesional en el tema, la persona afectada puede elegir si quiere participar o
no.
Ruta de acción para la persona acusada
1. Tener una reunión con la comunidad visitada para compartir el caso de VSBG y compartir nuestros principios, así como nuestra cero tolerancia en la VSBG.
Una persona de la Corporación hace algo inapropiado/abusivo contra otra persona de la Corporación o una persona de una comunidad visitada.
Ruta de acción para la persona afectada
1. La Corporación ayuda a la persona afectada a conseguir las citas necesarias para la atención adecuada de la persona afectada, sea psicológica, médica, etc., según el deseo de la persona afectada y sin presionar. La Corporación también se compromete a acompañar a la persona afectada en los traslados y/u otros momentos si esto es deseado.
2. La Corporación recomienda a la persona afectada tener todo el hecho por escrito cuando sea posible, para un seguimiento institucional.
3. Dialogar con la persona afectada y mostrarle cuáles son las medidas que La Corporación estará tomando y porqué.
4. La coordinación en conjunto con la persona afectada y una persona profesional en el tema deciden un plan de acción y seguimiento.
Ruta de acción para la persona acusada
1. Reunión con la
persona acusada y la coordinación. La coordinación analiza la situación con
información sobre la gravedad del caso.
2. La coordinación
toma una decisión dependiendo de la gravedad, tomando en cuenta el reglamento
interno, condiciones laborales y las leyes laborales, incluyendo la opinión de
la persona afectada.
3. La coordinación
explica a la persona acusada las acciones que la Corporación va a tomar y
porqué. En aquellos casos con un carácter menos grave, la Corporación da una
amonestación por escrito.
4. La Corporación
busca espacios/talleres en los cuales la persona puede reflexionar sobre sus
hechos y generar un cambio de actitudes.
5. Si la conducta
viola el reglamento interno de la Corporación, hay posibilidad de terminar el
contrato de inmediato para la persona empleada. En casos de agresiones
relacionadas con casos punibles, la Corporación puede establecerse como
denunciante o acompañar la denuncia.
Crees o sabes que una persona de la Corporación ha sido afectada de VSBG por una persona cercana como un/a compañero/a o amigo/a.
1. La persona que se entera de la situación, informa alguna de las personas responsables de la coordinación. Cuando sea posible, informar primero a la persona afectada de la Corporación. La coordinación trata el tema de manera confidencial (no se informa al resto del equipo). Es importante que la coordinación tenga capacidad de coordinar la ayuda o que se apoye con personas especialistas en el tema.
2. La coordinación ayuda a la persona afectada a conseguir las citas necesarias para la atención adecuada de la persona afectada, sea psicológica, médica, etc., según el deseo de la persona afectada y sin presionar.
3. La coordinación explica a la persona afectada cuáles son las medidas que se van a tomar por parte de la Corporación y porqué para evitar malestar de la persona, y del equipo.
4. Tomar medidas de seguridad.
5. Buscar apoyo para las otras personas del equipo si es necesario.
6. Reuniones de seguimiento continuas.
[1] Referencias del Observatorio contra el Acoso Callejero. [2] Centro de Víctimas de Agresiones Sexuales, CALACS.